Как найти начальника смены, если на рынке дефицит кадров?
Волшебной таблетки здесь нет.
Каждый неудачный найм – это повод разбирать не только кандидата, но и собственную систему поиска.
Если приходит человек с опытом, но не справляется, значит, надо менять отбор.
Один из самых рабочих инструментов – тестовый день.
Тестовый день нужен не для бесплатной работы.
Он нужен, чтобы:
📌 показать производство;
📌 разобрать реальные задачи;
📌 посмотреть, как человек мыслит;
📌 понять, как он принимает решения;
📌 получить его реакцию на процессы и команду.
На обычном собеседовании кандидат может рассказать что угодно.
На производстве достаточно быстро становится видно, перед вами сильный управленец или хорошо упакованная «звезда».
Вторая проблема – кандидат согласился, но не вышел.
Сегодня хороший оффер часто становится для специалиста инструментом переговоров с текущим работодателем.
Он показывает предложение, получает повышение и остается.
Это было, есть и будет.
Поэтому задача работодателя – не жаловаться на рынок, а менять модель поиска.
Есть три уровня:
1️⃣ Пассивный поиск – разместили вакансию и ждем.
2️⃣ Активный поиск – сами ищем подходящих кандидатов.
3️⃣ Хантинг – целенаправленно забираем людей из конкретных компаний.
Если пассивный поиск не работает – переходите в активный.
Если активный не дает результата – запускайте хантинг.
Для этого надо определить донорские компании.
То есть понять:
❓Где уже работают люди с нужной нам культурой, дисциплиной и способом мышления?
Иногда начальник участка в крупной компании соответствует начальнику смены в вашей.
Иногда нужный человек работает не на заводе, а в ритейле с собственным производством.
Иногда специалист из более жесткой системы готов перейти к вам ради большей свободы и влияния.
Волшебной таблетки здесь нет.
Каждый неудачный найм – это повод разбирать не только кандидата, но и собственную систему поиска.
Если приходит человек с опытом, но не справляется, значит, надо менять отбор.
Один из самых рабочих инструментов – тестовый день.
Тестовый день нужен не для бесплатной работы.
Он нужен, чтобы:
📌 показать производство;
📌 разобрать реальные задачи;
📌 посмотреть, как человек мыслит;
📌 понять, как он принимает решения;
📌 получить его реакцию на процессы и команду.
На обычном собеседовании кандидат может рассказать что угодно.
На производстве достаточно быстро становится видно, перед вами сильный управленец или хорошо упакованная «звезда».
Вторая проблема – кандидат согласился, но не вышел.
Сегодня хороший оффер часто становится для специалиста инструментом переговоров с текущим работодателем.
Он показывает предложение, получает повышение и остается.
Это было, есть и будет.
Поэтому задача работодателя – не жаловаться на рынок, а менять модель поиска.
Есть три уровня:
1️⃣ Пассивный поиск – разместили вакансию и ждем.
2️⃣ Активный поиск – сами ищем подходящих кандидатов.
3️⃣ Хантинг – целенаправленно забираем людей из конкретных компаний.
Если пассивный поиск не работает – переходите в активный.
Если активный не дает результата – запускайте хантинг.
Для этого надо определить донорские компании.
То есть понять:
❓Где уже работают люди с нужной нам культурой, дисциплиной и способом мышления?
Иногда начальник участка в крупной компании соответствует начальнику смены в вашей.
Иногда нужный человек работает не на заводе, а в ритейле с собственным производством.
Иногда специалист из более жесткой системы готов перейти к вам ради большей свободы и влияния.