Как собрать честную обратную связь от сотрудников, если на прямые вопросы они молчат?
Ситуация плохая уже по самому факту молчания.
Причин обычно две.
🔸 Первая – сотрудники не верят, что вы способны их услышать и что-то изменить.
Это уже фаза угасания отношений.
Потому что сотрудничество – это обоюдная выгода: компании от сотрудника и сотрудника от компании.
Если человек не видит смысла говорить – сотрудничество начинает исчезать.
🔸 Вторая – сотрудники вас боятся.
И это еще хуже.
В страхе сотрудничества нет вообще. Есть только одна внутренняя мысль – куда бы побыстрее уйти.
Если проблема не в страхе, а в невыстроенной коммуникации, ситуацию можно менять.
Но не вопросом:
«Что тебя не устраивает?»
Он почти никогда не дает честного ответа.
Лучше заходить через мягкую форму планирования.
Например, собрать ключевых сотрудников на стратегическую сессию и вместе ответить на вопросы:
• к какой цели идем;
• кто за что отвечает;
• какой результат хотим получить;
• что в текущей системе мешает этой цели.
💡 Последний вопрос и есть скрытый способ собрать претензии к процессам, людям и самой системе.
Есть еще более глубокий вариант.
Спросить:
«Что ты сам хочешь получить от работы в компании на горизонте полугода–года?»
А дальше:
«Что в текущей системе мешает нам достичь общей цели и тебе – своей?»
Так гораздо проще вывести человека на честный диалог.
❗️Проблема часто не в том, что сотрудники не хотят говорить.
Проблема в том, как именно вы заходите с ними в этот разговор.
Ситуация плохая уже по самому факту молчания.
Причин обычно две.
🔸 Первая – сотрудники не верят, что вы способны их услышать и что-то изменить.
Это уже фаза угасания отношений.
Потому что сотрудничество – это обоюдная выгода: компании от сотрудника и сотрудника от компании.
Если человек не видит смысла говорить – сотрудничество начинает исчезать.
🔸 Вторая – сотрудники вас боятся.
И это еще хуже.
В страхе сотрудничества нет вообще. Есть только одна внутренняя мысль – куда бы побыстрее уйти.
Если проблема не в страхе, а в невыстроенной коммуникации, ситуацию можно менять.
Но не вопросом:
«Что тебя не устраивает?»
Он почти никогда не дает честного ответа.
Лучше заходить через мягкую форму планирования.
Например, собрать ключевых сотрудников на стратегическую сессию и вместе ответить на вопросы:
• к какой цели идем;
• кто за что отвечает;
• какой результат хотим получить;
• что в текущей системе мешает этой цели.
💡 Последний вопрос и есть скрытый способ собрать претензии к процессам, людям и самой системе.
Есть еще более глубокий вариант.
Спросить:
«Что ты сам хочешь получить от работы в компании на горизонте полугода–года?»
А дальше:
«Что в текущей системе мешает нам достичь общей цели и тебе – своей?»
Так гораздо проще вывести человека на честный диалог.
❗️Проблема часто не в том, что сотрудники не хотят говорить.
Проблема в том, как именно вы заходите с ними в этот разговор.